令和4年 給与勧告

令和4年 職員の給与等に関する報告及び勧告

給与勧告とは

　公務員は民間企業の従業員とは異なり、争議権や団体交渉権が制約されており、その代償措置として、人事院や人事委員会による給与勧告の制度が設けられています。
　給与勧告は、人事院と人事委員会の調査の結果により、公務員の給与水準と民間の給与水準を均衡させることを基本に、国や人事委員会のある自治体で行われています。

参考
給与勧告までの流れ（PDF形式 61キロバイト）

令和4年職員の給与等に関する報告及び勧告の概要

　令和4年9月26日、さいたま市人事委員会は、さいたま市議会及びさいたま市長に対し、職員の給与等に関する報告及び勧告を行いました。

勧告のポイント

・民間給与との較差（911円、0.23%）を解消するため、給料表を引上げ改定
・特別給（勤勉手当）を引上げ（4.30月分 → 4.40月分）

1 職種別民間給与実態調査

　さいたま市人事委員会では、職種別民間給与実態調査を人事院（国の機関）、他の人事委員会（都道府県、政令市等の機関）と共同で実施し、民間従業員の給与を調査しました。

参考
人事院 令和4年職種別民間給与実態調査の実施について（PDF形式 105キロバイト）

　具体的には、市内に所在する民間事業所のうち、企業規模50人以上で、かつ、事業所規模50人以上の476事業所を調査対象事業所とし、その中から層化無作為抽出法により抽出された120事業所について調査を実施しました。
(注）層化無作為抽出法とは、調査対象事業所を組織（本店・支店の別）、企業規模、産業によりグループ化（層化）し、各グループの中から標本を無作為に抽出する方法。

2 職員給与と民間給与との比較

給与月額　　　

（注）
1.職員（保育士等を除く行政職給料表適用者）及び民間従業員ともに本年度の新卒の採用者は含まれていない
2.上記職員の平均年齢は40.5歳、平均経験年数は17.7年

参考
職員給与と民間給与の比較方法（PDF形式 126キロバイト）

特別給（ボーナス）

3 公民較差に基づく給与改定等

(1)　月例給
　・行政職給料表の引上げ改定（平均改定率0.25％）。高卒初任給を4,000円、大卒初任給を3,000円、それぞれ引上げ
　・その他の給料表については行政職給料表との均衡を基本として改定
　　※医療職給料表(1)及び特定任期付職員給料表は、人事院勧告の内容に準じて改定
　　※教育職給料表(1)及び(2)については、埼玉県における改定状況等を考慮して改定

(2)　特別給
 　・支給月数を0.10月分引上げ、勤勉手当に反映　（4.30月分 → 4.40月分）
　　 ※再任用職員及び特定任期付職員は人事院勧告の内容に準じて改定
  
(3)　実施時期
　・(1)について、令和4年4月1日から実施
　・(2)について、令和4年12月期の支給に関する改定は条例の公布日から、令和5年6月期以降の支給に関する改定は令和5年4月1日から実施

4　人事管理等に関する諸課題
(1)　健康で働き続けられる職場環境の整備
ア　長時間労働の是正
　・健康で働き続けられる職場環境を整備するため、長時間労働の是正が急務。公務能率の向上、有為な人材の確保の観点からも実効性のある
　　対策が必要
　・本年10月から導入が予定されているタイムカードを適正に運用し、勤務を伴わない在庁やいわゆるサービス残業の発生を抑止していくこと
　　が大切
　・教育職員については、「さいたま市立学校における働き方改革推進プラン」を着実に推進するとともに、その効果を検証し、職員の負担や
　　多忙の軽減に資する取組を積極的に実行していくことが重要
イ　ワーク・ライフ・バランスの推進
　・育児や介護と仕事との両立支援を一層充実させていくことが必要。介護休暇の取得者が少ない原因を分析し、制度を利用しやすい環境づく
　　りをより一層進めることが重要
　・育児・介護により退職を余儀なくされる職員をなくすため、育児・介護を理由とする退職者の発生状況を継続的に把握し、必要な措置を検
　　討していくことが必要
ウ　メンタルヘルス対策
　・精神系の疾患による病気休職者が増加している要因や、メンタルヘルス不調の発生要因を分析し、分析結果を着実に改善につなげることが
　　重要
　・ストレスチェックの集団分析は、職場環境の改善を行いやすい組織単位で行うとともに必要に応じて管理職員へフィードバックし、リスク
　　因子の早期発見や職場環境の改善につなげることが肝要
エ　ハラスメント対策
　・パワーハラスメントについては、業務上の指導等との違いが分かりにくく判断や対応が難しいケースも想定されるが、職場環境を悪化させ
　　る行為に対しては厳正な対処が必要
　・そのためにも、パワーハラスメントに該当する言動例を明示し、職員の理解を深める取組を進めるとともに、懲戒処分の指針にパワーハラ
　　スメントを行った場合の処分の標準例を明記するなど、ハラスメントを許さない明確な姿勢を示すことが大切

(2)　能力・実績に基づく人事管理の推進
　・能力・実績に基づく人事管理を推進するためには、基礎となる人事評価制度を適正に運用し、任用、給与、人材育成等に適正かつ有効に活
　　用していくことが重要
　・人事管理が組織活力を維持・向上するための適切なものとなるよう、昇任昇格運用の在り方を含めて検証することが必要。その上で必要な
　　見直しを行い、全ての職員が能力を十分に発揮できるよう、より一層取組を推進していくことが求められる

(3)　定年の引上げ
　・情報提供及び勤務の意思の確認を着実に実施し、制度が円滑に運用されるよう取り組むことが必要
　・高齢層職員の豊富な知識、技術、経験等を最大限活用することに加え、人材育成、適材適所の人事配置、若手職員の登用や新規採用者の継
　　続的な確保等に配慮することが必要

参考
1 職員（行政職給料表適用者）の平均年間給与額

（職員の平均年齢は39.5歳、平均経験年数は16.8年） 

2 影響額

約8億円（職員数 14,775人）

3 過去の給与勧告（給与月額、期末手当・勤勉手当の較差）

（注）期末手当・勤勉手当の年間支給月数は勧告後の支給月数を、また、較差月数について、据置きの年は民間支給割合との差を、その他の年は引上げまたは引下げ勧告の月数を表す。

勧告書の全文がダウンロードできます。

• 令和4年職員の給与等に関する報告及び勧告の概要（PDF形式 132キロバイト）
• 給与勧告の仕組みと本年の勧告のポイント（PDF形式 453キロバイト）
• 令和4年職員の給与等に関する報告及び勧告（PDF形式 387キロバイト）

参考資料

• 参考資料　表紙・目次（PDF形式 40キロバイト）
• 参考資料　1職員給与（PDF形式 298キロバイト）
• 参考資料　2民間給与等（PDF形式 200キロバイト）
• 参考資料　3生計費・労働経済指標（PDF形式 113キロバイト）